Entrevue avec Christian H. Adam, directeur du recrutement international, PHOENIX-GMI Immigration Canada
Depuis deux ans, les seuils d’admission des résidents temporaires diminuent et les règles se resserrent, d’annonce en annonce. Pendant ce temps, dans les bureaux, les usines et les cuisines du pays, des employeurs font des calculs d’un autre ordre : combien de leurs employés devront partir, et par qui les remplacer. Christian H. Adam observe ce mouvement depuis le terrain. Il a accepté de nous en parler.
Propos recueillis par la rédaction PHOENIX-GMI.
Christian, qu’est-ce que vous voyez sur le terrain en ce moment?
De l’inquiétude, d’abord. Chez les employeurs comme chez les travailleurs. Un employeur qui emploie, voire, a formé un soudeur, un machiniste ou un chef d’équipe pendant trois ou quatre ans ne regarde pas un permis de travail comme un document administratif. Il regarde une date. Et à mesure que cette date approche, il comprend qu’il risque de perdre quelqu’un qu’il ne pourra pas remplacer facilement — parfois pas du tout.
Du côté des travailleurs, c’est autre chose. Ce sont des gens qui ont construit une vie ici. Ils travaillent, ils paient leurs impôts, leurs enfants sont nés ici, parlent la langue du pays. Et du jour au lendemain, ils se demandent si tout cela tient encore. Certains sont littéralement pris dans une souricière : leur statut arrive à échéance, les portes qu’ils connaissaient se ferment, et personne ne leur a expliqué s’il en existe d’autres.
Le gouvernement justifie ces resserrements par la pression sur le logement et les services. Vous ne trouvez pas l’argument recevable?
Je comprends qu’un gouvernement veuille gérer des volumes. C’est son rôle. Ce que je comprends moins, c’est qu’on gère des personnes comme on gère des colonnes de chiffres. Quand on réduit un taux, sur papier, on retire un pourcentage. Sur le terrain, on retire un ébéniste qui maîtrise une machine que personne d’autre ne sait faire tourner, une cuisinière qui tient un restaurant à bout de bras, un technicien que son employeur a mis trois ans à recruter.
Et le paradoxe, c’est que ces mêmes secteurs continuent d’afficher des besoins criants de main-d’œuvre. On se prive de compétences qui sont déjà là, déjà intégrées, déjà productives — pour ensuite chercher, à grands frais, comment combler les postes qu’elles laissent vides. Les dégâts immédiats, on les voit déjà. Les dégâts à moyen et à long terme, personne ne semble les avoir chiffrés. Une compétence qui quitte le pays ne revient généralement pas. Le pire, c’est que maintenant la situation s’est inversée… trop de logements vacants de disponible car le vrai problème c’est l’augmentation des loyers qui touche tout le monde.
Vous dites que vous travaillez sur cette question depuis longtemps. Depuis quand, exactement?
Plus de dix-huit mois. Bien avant que le sujet fasse les manchettes, nous voyions déjà les premiers dossiers arriver : des employeurs qui allaient perdre des employés, des travailleurs qui pensaient n’avoir plus aucune option. Nous avons développé une façon de travailler qui consiste à analyser chaque situation dans son ensemble — le poste, le parcours de la personne, le contexte de l’entreprise, le cadre réglementaire — avant de conclure quoi que ce soit.
Et ce que ces dix-huit mois nous ont appris, c’est que dans un nombre significatif de cas, des possibilités existent. Pas toujours. Pas pour tout le monde, et je tiens à le dire clairement : nous ne faisons pas de miracles, et quand il n’y a rien à faire, nous le disons. Mais trop de décisions de départ se prennent aujourd’hui sans que la situation ait été réellement analysée. C’est ça qui me dérange.
Pendant ce temps, vous n’avez pas cessé de recruter pour autant.
Non, au contraire. Ces deux dernières années ont été parmi les plus intenses en matière de recrutement, dans des domaines très variés — le secteur manufacturier, la défense, la restauration, entre autres. Les besoins n’ont jamais disparu. Ils se sont même accentués.
Et je vais vous dire ce qui me porte dans ce travail. Chaque fois que nous réussissons à replacer un talent qui était à deux doigts de repartir, c’est une victoire. Une vraie. Pour le candidat et sa famille, qui peuvent poursuivre leur vie ici. Pour l’employeur, qui accueille un employé possédant déjà toute l’expertise canadienne qu’il recherchait. Et pour nous aussi, honnêtement : contribuer à ce que ces deux personnes trouvent leur bonheur dans un climat aussi difficile, c’est une grande humanité, et c’est ce qui donne un sens à ce que nous faisons.
Rien de tout cela ne serait possible sans notre équipe d’immigration. Ce sont eux qui travaillent très fort à bâtir des stratégies autour des programmes, que nous adaptons ensuite au profil de chaque employeur et de chaque candidat avec qui nous travaillons. C’est un travail d’équipe, du début à la fin.
Pourquoi choisir de parler publiquement maintenant?
Parce que, ce qu’on entend autour de nous devient de plus en plus grave. Ce ne sont plus seulement nos clients. Ce sont des entreprises avec qui nous n’avons jamais travaillé, des travailleurs qu’on nous réfère de bouche à oreille, des gens qui appellent en dernier recours. Et la position gouvernementale, loin de s’assouplir, se durcit encore.
À un moment donné, garder ce qu’on sait pour soi devient un choix. Nous avons choisi l’inverse : informer, et agir chaque fois que c’est possible. Pas pour promettre quoi que ce soit — pour que les décisions, de part et d’autre, se prennent en connaissance de cause.
Concrètement, qu’est-ce que vous dites à un employeur qui voit arriver l’échéance du permis d’un employé clé?
De ne pas attendre. C’est le conseil le plus simple et le plus négligé. Plus une situation est analysée tôt, plus les options sont nombreuses. À l’inverse, les dossiers qui nous arrivent à quelques semaines de l’échéance sont ceux où la marge de manœuvre a fondu.
Et je lui dis aussi ceci : avant de conclure qu’une compétence est perdue, chaque situation mérite une analyse complète. C’est une phrase qui a l’air banale. Elle ne l’est pas. Derrière chaque dossier, il y a une entreprise qui a investi, une équipe qui s’est construite, une personne et souvent une famille qui ont fait le pari du Canada. Tout cela mérite mieux qu’une conclusion hâtive. Et n’oublions pas d’établir la nouvelle stratégie de recrutement !
PHOENIX-GMI est établie au Québec, mais vous parlez du Canada en entier.
Parce que la question est nationale. Les besoins de main-d’œuvre spécialisée ne s’arrêtent pas aux frontières provinciales, et les cadres réglementaires diffèrent d’un endroit à l’autre. Être présents à la grandeur du pays nous donne une vision à 360 degrés : nous voyons où sont les besoins, où sont les compétences, et comment les deux peuvent se rejoindre à l’intérieur des règles. C’est cette lecture d’ensemble qui fait souvent la différence dans un dossier.
Qu’est-ce qui s’en vient, pour la suite?
Nous avons décidé de donner un nom et une structure à ce que nous faisons depuis dix-huit mois, pour le rendre accessible à beaucoup plus d’employeurs et de travailleurs. Cela s’appellera le Projet Continuité Canada, et nous le présenterons très bientôt.
Pour l’instant, je résumerais notre démarche en une phrase : avant qu’une entreprise perde une compétence ou qu’un travailleur renonce à son projet canadien, chaque situation mérite d’être regardée sérieusement. C’est tout. Mais c’est déjà beaucoup.
Formation en génie chimique, Christian H. Adam a longtemps œuvré comme directeur de laboratoire et gestionnaire d’équipes avant de se consacrer au recrutement international. De ce parcours scientifique, il a tiré une approche RH tout sauf théorique : identifier sans détour les besoins réels des entreprises, profiler les candidats avec la même franchise, et évaluer la compatibilité — l’ADN — entre un candidat et son futur employeur canadien, sans jamais négliger la dimension humaine. Il a développé un procédé unique, hérité de sa rigueur scientifique, qui lui permet de recruter une comme cent personnes selon la même méthode, entièrement déployée par les équipes PHOENIX-GMI, sans aucune sous-traitance. Directeur du recrutement international, il dirige également l’entreprise à travers ses deux bureaux, au Québec et à l’île Maurice.
PHOENIX-GMI Immigration Canada accompagne les employeurs et les travailleurs spécialisés partout au pays. Pour toute question : contact@phoenix-gmi.com · 514-903-9959 · phoenix-gmi.com
